Comme tout bon billet de blog, celui-ci ne peut que commencer par un fait anodin de ma vie privée sans rapport direct avec le sujet évoqué. Emmeline travaillant en Allemagne sur des choses très compliquées que je ne comprends pas, et moi restant à Paris pour faire la vaisselle mais aussi mon mémoire, nous sommes fréquemment amenés à prendre le train Paris-Francfort ou le Francfort-Paris, afin bien sûr de rédiger nos billets de blog ensemble.

Les trains en question sont des ICE de la Deutsche Bahn, équivalent allemand du TGV dont le génie français s’enorgueillit avec raison (surtout depuis qu’il n’est plus orange, quelle drôle d’idée d’ailleurs). Ce qui me permettra donc de taper sur la dite Deutsche Bahn et non sur la SNCF dont on dit à mon avis (un peu) trop de mal. Ayant eu des cours de statistique, je sais bien qu’avoir été en retard, voire très en retard, une fois ou deux ne veut pas dire grand-chose ; en revanche, quand après une bonne dizaine d’allers-retours le train n’a eu moins de dix minutes de retard que deux fois et a eu plusieurs fois une bonne heure voire 3 heures de retard (me faisant arriver à Francfort à 2h du matin), il y a tout de même un problème.

Comme tout bon voyageur énervé, ma réaction première est de me dire que c’est de mal en pis et que c’était certainement mieux avant. Ce en quoi j’ai peut-être bien tort et cède à la pente glissante du déclinisme, mais admettons tout de même que c’est parfois vrai (c’est indiscutablement vrai des déclinologues, lit-on chez Denis Colombi dans un de ses commentaires, et des groupes de rock). Et ce n’est pas si facile, pour un économiste, de comprendre pourquoi la qualité de certains biens et services se dégrade, tandis que celle d’autres augmente. Après tout les techniques de production s’améliorent, et les techniques de contrôle aussi. La solution de ce paradoxe de baisse de la qualité dans le temps réside à mon avis, comme le paradoxe de la hausse de la production agricole dans le temps selon le créateur de la notion, Theodore Schultz, dans le capital humain.

Le lecteur pressé peut tout de suite sauter le petit modèle (enfin c’est beaucoup dire) suivant, qui donne tout de même quelques intuitions, et passer directement au II. qui traite du monde réel, au III. qui en traite encore plus, et au IV. qui parle des instituteurs.

I. Le déclin du service public en équations

Introduisons un petit modèle simplificateur et simpliste et tout ce qu’on voudra, dans un esprit un peu akerlovien. Pourquoi travaille-t-on ? On a parfois tendance à l’oublier, bien sûr, tellement nous sommes transportés par l’idée de la valeur travail, mais c’est généralement d’abord pour un salaire, qu’on pourra noter w. En contrepartie, le travail est tout de même pénible (même quand on a la chance se de lever tôt) et procure donc une désutilité, qu’on pourra noter L. Cette désutilité peut être compensée par d’autres éléments d’ordre psychologique ou sociaux, certains ont par exemple peut-être une vocation particulière, V, pour un certain travail (qui leur semble moins pénible qu’à ceux qui n’ont pas la dite vocation), mais c’est un élément que nous ne traiterons pas ici. Ce qui nous intéressera particulièrement en revanche est la réputation (R) : certains métiers sont simplement plus valorisants que d’autres, et exercer un métier valorisant est plus agréable qu’exercer un métier dévalorisé. Toutes choses égales par ailleurs on est donc prêt à accepter un salaire plus faible pour un métier plus valorisant.

Au final on peut résumer l’utilité que rapporte le fait d’accepter un emploi donné plutôt que de ne pas l’accepter à U = w + R - L

Tout cela n’a pas beaucoup d’intérêt tant que l’on suppose que toutes ces lettres sont données de manière exogène. Ici nous allons supposer que l’on peut « endogénéiser » R de la manière suivante :

Supposons que vous vous apprêtiez à vous engager dans la vie professionnelle, ou dans des études spécialisées afin d’exercer tel ou tel métier. Vous n’êtes pas tout seul évidemment, et supposons pour simplifier que dans votre « génération » il y ait 100 personnes, dont on résumera les compétences générales à un indice entre 1 et 100 (à chaque génération une personne a 1, une autre 2 etc. jusqu’à 100). Chaque individu est donc caractérisé par un certain n, entre 1 et 100.

Vous hésitez entre deux métiers vers lesquels vous tourner. Le premier métier est un peu particulier en ce qu’il sera impossible d’y évaluer votre contribution marginale à la production : difficile en effet d’identifier le mécanicien grâce à qui le train est arrivé à l’heure, le professeur qui fait spécialement bien son travail, ou l’abruti qui a mis à la poubelle ma demande de remboursement (pardon, de compensation) du billet pour ce train arrivé avec 3h de retard⁽¹⁾. Dans le deuxième en revanche vous serez rémunéré proportionnellement à votre compétence. Mettons donc, toujours pour simplifier, que si vous choisissez cette deuxième voie votre utilité totale (salaire, réputation et désutilité du travail compris) soit égale à n, votre niveau de compétence. ⁽²⁾

En posant U l’utilité de notre premier métier, on choisit donc ce premier métier si et seulement si U > n, soit w + R – L > n.

Nous pouvons enfin traiter la question de la réputation. Chaque année 100 personnes arrivent sur notre mini marché du travail et choisissent ou non de candidater pour le premier métier ; l’entreprise (ou l’administration), parce qu’elle est très rationnelle, réussit à sélectionner parmi les candidats les dix meilleurs qui se présentent, et les garde deux ans (pensez 40 ans si vous préférez, c’est pareil). A chaque période on a donc dans cette entreprise 10 personnes qui viennent d’être recrutées, et dix personnes recrutées l’année d’avant. Ensuite elle rend le service que les consommateurs attendent d’elle. Ce service est d’une qualité proportionnelle à la somme des compétences des divers employés. En observant la qualité du service, les consommateurs peuvent donc déduire la compétence moyenne des employés (les trains arrivent toujours en retard, donc ils sont vraiment nuls). Nous supposerons la réputation égale à 50% de cette compétence moyenne (et nous supposerons aussi, le contraire ne ferait que renforcer le résultat final, que les candidats ne se préoccupent que de leur réputation pendant la première période où ils travaillent).

Pour avoir des résultats numériques posons R = 50*(Moyenne des compétences / Moyenne maximale)

Supposons qu’au début tout aille bien et que les plus qualifiés soient engagés avec w-L = 50 et R = 50 (R = 50 quand tous les employés sont entre 91 et 100).

Maintenant baissons w de 10, ou augmentons L de 10, de sorte que w-L passe de 50 à 40. Au maximum on aura U = 90. Les 91-100 ne voudront plus travailler dans ce secteur (ils ont au moins une utilité de 91 dans l’autre) et la qualité du travail baissera (on appelle ça un problème d’antisélection). Mais tous les candidats savent que les 91-100 ne postuleront pas, et que la qualité du travail sera donc au mieux celle obtenue en faisant travailler les 91-100 de la période d’avant et les 81-90 de la nouvelle période, ce qui donne au mieux R = 47,38 donc au mieux U = 87,38. Donc non seulement les 91-100 n’entreront pas, mais 88, 89 et 90 non plus car ils savent que la réputation de ce secteur sera trop faible pour compenser ce qu’ils pourraient obtenir ailleurs. Et tout le monde sait que 88, 89 et 90 n’entreront pas. Donc la réputation est au mieux celle qu’on obtient en faisant travailler les 91-100 avec des 78-87 soit 46,59. Donc finalement U vaut au mieux 86,59 donc 87 ne travaillera pas non plus et la réputation sera au mieux 46,33, rien ne permet d’exclure que 86 travaille.

Après cela se complique un peu. Il est très possible que les candidats entre 77 et 86 soient tous persuadés qu’aucun d’entre eux ne candidatera (il existe ce verbe, au fait ?), en quel cas on a une prophétie autoréalisatrice. Il y a en fait plusieurs équilibres : au mieux il est possible que les candidats entre 77 et 86 postulent et soient pris. Au pire, U est au moins égal à 26,44 (si seuls les 1-10 se présentent) et on peut refaire le même raisonnement à l’envers : au pire U vaut 66,44, donc au pire les 57-66 se présentent etc. Bref on a une série d’équilibres entre le pire et le meilleur équilibres possibles.

Supposons qu’en première période on arrive au meilleur équilibre et que les 77-86 candidatent et soient pris. En deuxième période les 91-100 seront partis à la retraite et le jeu recommence mais, cette fois-ci, les « anciens » sont de compétences 77-86, pas 91-100. Par le même raisonnement, on tombe à la deuxième période au mieux avec les candidats entre 72 et 81. A la troisième les 77-86 seront partis à la retraite, cette fois on n’aura que les candidats entre 70 et 79, et on en reste là par la suite.

Au final, une baisse de salaire de 10 entraîne une perte de qualité moyenne de 20 suite à un double effet d’antisélection : on perd les 10 meilleurs à cause de la baisse de salaire, et les dix suivants au bout de quelque temps à cause d’une baisse graduelle du prestige du métier en question.

Notons au passage que toutes nos simplifications ou presque ont été dans le sens d’empêcher une baisse trop forte : focalisation sur l’équilibre le plus haut, prise en compte d’une seule des deux périodes dans la fonction d’utilité, présence d’anciens qui font office de force de rappel etc.

II. Redescendons sur terre

Quoique fort simple, ce modèle illustre une logique assez générale qu’on voit bien à l’œuvre notamment dans certains secteurs de la fonction publique : les salaires réels n’ayant guère augmenté au fil des décennies, ceux qui ont le plus d’opportunités ailleurs font autre chose, et ce sont bien souvent les meilleurs. Du seul fait que le salaire est moins élevé, le prestige de la fonction est moins important (ce que nous avons ignoré ici), et il baisse encore du fait que la qualité du service se dégrade (ce qui permet ex post de justifier que l’on n’augmente pas les salaires).

Si l’on réfléchit sur un siècle (la meilleure façon de voir nos périodes ici est peut-être de les considérer comme comportant 10 ou 20 ans) on peut penser au cas des instituteurs (que nous retrouverons plus bas) : au début un instituteur est quelqu’un de correctement payé relativement au reste de la population, si bien que c’est un notable dans les petites villes de province. Puis son salaire relativement au reste de la population baisse, baisse et baisse encore. On peut d’abord se dire que l’instituteur est certes peu payé, est tout de même très bon et a choisi on métier par vocation, mais plus ça va et plus on se dit que soit il avait vraiment une vocation extrêmement forte, soit il n’est pas si bon que ça et n’avait pas beaucoup de choix disponibles de toute façon. A des degrés divers le reste de l’Education nationale est concerné également. Même les plus motivés et les plus passionnés finiront par déserter l’enseignement dans le secondaire, tant il est difficile de servir périodiquement de bouc émissaire à un gouvernement cherchant à justifier le peu de crédits alloués à l’enseignement (on pense par exemple à cet épisode), dans l’idée par exemple que les professeurs font un travail formidable et que d’ailleurs on ne remplacera pas tous les départs à la retraite, ce qui fait que l’Education nationale marchera encore mieux (ce qui en dit long sur la productivité marginale supposée des profs partant à la retraite). Dans l’enseignement supérieur ce n’est évidemment guère mieux, et pour les meilleurs notamment la possibilité d’exercer ses talents dans des universités et laboratoires étrangers est évidemment tentante.

Une solution serait évidemment d’arriver à mesurer la productivité de chaque fonctionnaire et de le rémunérer en conséquence, ce que l’on entend beaucoup dire sans voir beaucoup de progrès en ce sens. Des progrès importants seraient à vrai dire étonnants, tant sont rares les métiers où une telle évaluation semble possible, ne serait-ce que théoriquement.

Il serait intéressant aussi d’appliquer le même modèle aux concours d’entrée aux grandes écoles : si telle filière devient plus intéressante, elle attire plus d’élèves brillants, et du seul fait qu’elle attire ces élèves elle devient plus prestigieuse et devient encore plus recherchée, du seul fait que le concours devient plus difficile. On voit de plus en plus de bons élèves de Terminale S choisir de faire une prépa commerciale plutôt qu’une prépa scientifique, conséquence retardée du décrochage des salaires des « ingénieurs » par rapport à ceux des « commerciaux ». Et si on croit un peu à l’effet mis en relief dans ce modèle, la stratégie de beaucoup d’écoles d’ingénieurs de se reconvertir dans l’ « ingénierie financière » intervient trop tard pour renverser la tendance.^{(Note d’Emmeline)}

Cela peut s’appliquer bien sûr aux cheminots du début de ce billet, mais il faudrait enrichir le modèle en traitant de la motivation au travail. On comprend en tout cas qu’on n’ait pas envie de se tuer pour faire arriver des trains à l’heure quand toute la population française vous prend de toute façon pour un fainéant gréviste, incapable, comblé de privilèges et surpayé (à tel point qu’on est surpris que plus de monde ne veuille pas être cheminot).

III. Que retirer de ce raisonnement ?

Tout modèle (en fait, tout raisonnement) étant une représentation simplifiée de la réalité, l’essentiel pour ne pas dire de bêtise est d’en tirer la bonne interprétation. Il ne s’agit pas ici de dire qu’il faut absolument plus payer les enseignants ou les cheminots, mais que quand on discute de ces questions il ne faut pas perdre de vue quelques faits basiques :

-D’abord que le travail n’est pas un bien en soi pour le travailleur mais une désutilité, qui mérite donc salaire, quelle que soit la vocation supposée de l’employé (« ni nonnes, ni bonnes, ni connes » scandaient les infirmières, dont la rémunération est encore supposée être d’ordre moral et spirituel). De meilleures conditions de travail peuvent donc compenser un salaire plus faible et il ne faut jamais regarder les deux séparément. Beaucoup de gens rejoignent la fonction publique parce qu’ils y trouvent des avantages, non des privilèges, qui compensent un salaire généralement plus faible que ce qu’ils pourraient avoir ailleurs (pour les cadres en tout cas), salaire qui explique que ceux qui traitent les fonctionnaires de fainéants ne rejoignent pas la dite fonction publique (à supposer qu’ils aient les compétences requises). Il est d’ailleurs étonnant qu’on ne fasse jamais le même reproche aux cadres qui disposent dans des entreprises privées de tout un tas d’avantages en nature ou simplement de bonnes conditions de travail.

-Ensuite que le marché du travail étant caractérisé par un nombre importants d’imperfections (asymétries d’information et aléa moral notamment), surtout dans le secteur public (allez mesurer la productivité marginale d’un instituteur ou d’une infirmière), salaires et avantages servent à révéler en partie l’information privée des agents. En supprimant des avantages dans l’espoir de réaliser des économies on peut ne faire que dégrader la qualité du service, ce qui nécessite in fine d’embaucher plus de gens (à supposer qu’on veuille garder la qualité constante). Dans tous les cas il est très possible que, sous prétexte d’économie, on ne fasse qu’empirer la gestion des fonds publics.

-Un des éléments souvent sous-estimés par les économistes dans le choix d’un métier est le prestige associé à celui-ci. La prise en compte de cet élément permet de montrer des effets cumulatifs importants : une profession mieux rétribuée attire toutes choses égales par ailleurs des gens plus compétents, devient donc plus prestigieuse (ce qui rend ex post plus acceptable par la société qu’elle soit mieux rémunérée), attire des gens encore plus compétents etc. Et inversement pour des professions moins bien rémunérées.

Bien sûr la réalité est plus complexe, ne serait-ce que parce que les gens ont des compétences diverses associées à différents métiers et non un unique indice de compétences générales. Si cela peut bien sûr contrebalancer l’effet mis en évidence, j’espère avoir convaincu le lecteur que c’est au moins une logique qui peut jouer et semble parfois pouvoir être observée empiriquement. En tout cas, il est important de retenir que l’utilité non monétaire retirée d’un emploi n’est pas nécessairement indépendante du salaire. Ainsi il ne suffit pas de réconcilier les français avec la valeur travail, de les extraire de leur marxisme-corporatisme supposé pour leur donner confiance en leur employeur et en leur société, de faire aimer aux jeunes le monde de l’entreprise ou de montrer aux terminales S les beautés de la recherche scientifique, il faut peut-être aussi mieux rémunérer les gens ou améliorer leurs conditions de travail (mais ça coûte plus d’argent évidemment).

IV. Réforme du recrutement des instituteurs

Il faut encore, si l’on en croit le titre du billet, dire un mot des instituteurs. Le gouvernement a pour projet de ne plus les recruter au niveau licence comme c’était le cas auparavant mais à la sortie d’un M2, ce qui de fait supprime le passage en IUFM, qui dure deux ans. Voir par exemple ici pour des détails. La raison officielle est bien sûr d’améliorer le niveau des enseignants, qui seront désormais titulaires d’un M2 et non d’une L3. Mais si l’on raisonne dans le cadre adopté jusqu’ici, c’est typiquement une fausse bonne idée : les titulaires d’un M2 qui accepteront d’être instituteurs avec le salaire et le peu de considération sociale que cela comporte seront pour certains d’authentiques héros surmotivés par l’enseignement, et pour d’autres les titulaires moins brillants d’un M2, qui n’auront pas trop le choix. Au niveau licence on pouvait au moins espérer attirer des gens compétents et motivés mais n’ayant pas les moyens - ou l’envie – d’études trop longues.^{(Note d’Emmeline 2)}

La vraie idée de cette réforme est probablement de contenter ceux qui pensent que les IUFM sont un repaire de dangereux gauchistes passant leur vie à endoctriner des jeunes maîtres qui pervertiront nos chères petites têtes blondes au lieu de leur enseigner la morale et la civilité⁽³⁾. Cette institution court-circuitée, on enverra dans des classes des jeunes pas forcément motivés, peut-être un peu frustrés, et qui de plus n’auront guère reçu de formation pédagogique. L’avenir s’annonce souriant.

(1) Je soupçonne que le service réclamations est sous-traité par la SNCF à une entreprise dont elle a bien du mal (et peu d’incitations) à contrôler les résultats, qui donc fait mal son travail sciemment, et embauche elle-même des employés peu motivés par ce travail passionnant et font également mal leur travail à dessein : double sabotage.