Peut-on faire baisser la rémunération des patrons ?

Le cas des rémunérations mirobolantes de certains patrons et des bonus de la finance est un bon test pour distinguer ceux qui ont eu l’esprit tordu par des années d’enseignement de la science lugubre et le commun des mortels. Commençons par le point de vue des seconds : certaines personnes touchent grâce à des politiques de bonus obscures des revenus annuels démentiels, jusque dans les cinq millions d’euros simplement en revenus du travail. Rien ne pouvant justifier de tels salaires, ils sont mauvais, au sens maléfique du terme (éloignés du juste salaire thomiste probablement), et doivent donc être réduits par l’action de l’autorité publique. On ne peut donc que se féliciter de la pression exercée sur les banques pour que leurs dirigeants ne reçoivent pas de bonus cette année, amen.

La conclusion du raisonnement est déjà assez étrange puisqu’elle semble supposer qu’en temps normal ces bonus sont justifiés, mais pas cette année alors que pourtant les banques françaises affichent bien des bénéfices. Mais à supposer que le raisonnement et sa conclusion soient justes, il laisse de côté une question pourtant importante : quelle est la raison d’être de telles rémunérations ? On pourrait poser la même question sur les dividendes versés aux actionnaires, « évidemment scandaleux » si une entreprise est aidée par des fonds publics. Comme on va le voir, selon la réponse que l’on apporte à cette question il est plus ou moins faisable de réduire effectivement ces rémunérations. Encore une fois, il peut donc se révéler utile de comprendre un phénomène avant de tenter de le combattre (je ne dis pas ça pour nos amis les macroéconomistes qui vont nous sauver de la crise).

Attention : dans la suite, nous parlerons parfois, manquant ainsi à nos bonnes habitudes, du comportement « des entreprises », en prenant comme hypothèse que « les entreprises » sont en fait leurs actionnaires, lesquels ont un contrôle direct de la société, ou que les directeurs font passer les intérêts des actionnaires avant les leurs. Cette hypothèse est nécessaire si on veut ne pas s’en tenir à l’explication basique (mais pas forcément erronée pour autant, et surtout non exclusive d’autres) consistant à dire que comme les dirigeants fixent de toute façon eux-mêmes leur propre rémunération, ils peuvent être tentés de la surévaluer légèrement…

I. La microéconomie de base, si erronée et donc tellement utile

Les lecteurs qui ont suivi quelques cours d’économie se rappellent peut-être qu’un marché est le lieu de rencontre d’une offre et d’une demande, le prix d’un bien servant à déterminer une quantité telle que plans d’offre et de demande soient compatibles. A priori il existe bien un marché (mondial qui plus est) des dirigeants de grandes entreprises, ainsi que de tous les salariés extrêmement qualifiés de la finance et d’autres secteurs. Supposons qu’un tel marché fonctionne bien et que le salaire d’équilibre soit de 2 millions d’euros par exemple. Cela veut dire qu’à 2,1 millions d’euros l’offre de patrons serait supérieure à la demande : trop de gens ayant les compétences nécessaires pour diriger une entreprise voudraient bien rendre ce service pour 2,1 millions d’euros par rapport au nombre d’entreprises qui gagneraient 2,1 millions d’euros en embauchant ces personnes. Inversement, à 1,9 millions d’euros la demande serait supérieure à l’offre, ce qui veut dire que certaines personnes seraient prêtes à exercer le métier de patron pour 2 millions d’euros, mais pas pour 1,9.

Est-ce crédible ? Bien qu’il s’agisse d’un métier qui demande probablement des compétences et une expérience élevées, un carnet d’adresse important et plusieurs années de tissage de réseaux, on a tout de même du mal à imaginer qu’1,9 millions d’euros par an ne représente pas une incitation suffisante à poursuivre des études difficiles (et encore, ça dépend de la génération de patrons considérée) et une carrière qui a aussi ses bons côtés. En revanche, il est possible que les offreurs de la compétence « patron » puissent se présenter sur d’autres marchés : on comprend par exemple qu’ils refusent un salaire de 1,9 millions d’euros s’ils peuvent trouver 2 millions en exerçant un autre métier ou en lançant leur propre entreprise par exemple. A moins de supposer que tous les candidats à l’embauche sur un poste de patron ne soient des entrepreneurs de génie, de telles rémunérations ne seraient donc justifiées que par le fait que d’autres postes connaissent des rémunérations comparables, et on est bien embêté pour expliquer l’ampleur des salaires sur tous les marchés où ils sont très élevés.

Supposons néanmoins que cette explication classique soit satisfaisante. Réduire les bonus revient alors à poser un plafond aux rémunérations avec les conséquences habituelles : ou bien il y aura rationnement de la demande, toutes les entreprises ne pourront pas se payer le patron dont elles rêvent, ou bien l’interdiction sera contournée (avantages en nature divers, fauteils en cuir de koala, halls en marbre et bureaux en nacre, par exemple).

II. Les patrons, ces fainéants. Une explication orthodoxe.

Si la première explication n’est pas convaincante, c’est donc que quelque chose cloche par rapport au modèle classique. L’avoir posé nous sert donc à cerner d’où vient le problème : si ses conclusions sont fausses, c’est qu’une de ses hypothèses au moins ne tient pas (ou que le raisonnement est faux, mais nous autres économistes ne considérons pas cette possibilité habituellement).

Deux hypothèses notamment peuvent être relâchées : perfection de l’information et perfection du marché.

Cela en surprendra sans doute plus d’un, mais l’explication avancée par les grands méchants économistes « néoclassiques », « orthodoxes », « libéraux » et en un mot « business-friendly » est que les patrons sont, comme tout le monde, des feignants qui n’aiment pas travailler. Rappelons que pour l’économie orthodoxe travailler est un mal et ne rien faire un bien, n’en déplaise à Positive Entreprise et autres lobbys à la culture économique défaillante. Or il est assez facile de contrôler un ouvrier feignant du moment qu’on peut s’assurer la coopération d’un contremaître vigilant. Cela peut à la rigueur requérir de proposer des salaires un peu plus élevés que la normale (théorie du salaire d’efficience à la Shapiro-Stiglitz). Mais peu de gens peuvent contrôler les salariés les plus qualifiés des banques (voir l’affaire Kerviel, qui ne faisait même pas partie des vraiment plus qualifiés), et encore moins les patrons, qui sont censés contrôler les autres.

En l’absence de contrôle, ceux-ci auront intérêt à multiplier les parties de golf au lieu de s’occuper de leur boîte, à racheter de nombreuses entreprises pour constituer un empire industriel qu’ils seront seuls à pouvoir gérer (se rendant ainsi indéboulonnables par les actionnaires), à rester généreux avec les salariés pour surtout éviter tout conflit et s’assurer une vie tranquille.

La solution de ce problème d’incitation consiste à aligner l’intérêt des dirigeants sur celui des actionnaires. C’est le but officiel des fameuses stock options, dont le principe est aussi simple que jamais expliqué : supposons qu’une entreprise voie ses actions cotées à 50 euros. Les actionnaires peuvent offrir au directeur général 100.000 options d’achat à 55 euros à un an : si dans un an le cours de l’action est de 60 euros, le directeur peut exercer ses options et achètera ainsi 100.000 actions à 55 euros pour les revendre aussitôt à 60, recevant dans l’affaire 500.000 euros. Plus le cours est élevé, plus il gagne, et inversement si le cours est en-dessous de 55 il ne gagne rien du tout. Il a donc intérêt à maximiser la valeur boursière de l’entreprise, ce qui est le but poursuivi par les actionnaires. Les politiques de bonus dans les métiers de la finance relèvent en principe de la même logique d’incitation.

A supposer que cette explication soit la bonne, que peut-on obtenir en réduisant cette forme de rémunération ? Il y a plusieurs possibilités : soit les entreprises trouvent d’autres formes d’incitation (plus coûteuses sans doute, sans quoi on les aurait utilisées avant), soit les patrons font effectivement moins d’efforts qu’auparavant, soit, sachant qu’ils feront moins d’efforts, on investit dans moins de projets et on embauche moins de dirigeants. Dans tous les cas l’efficacité de la mesure est assez discutable.

III. De la régulation d’un monopole

Certaines bizarreries font néanmoins douter de la pertinence de l’explication précédente. Il y a d’abord la taille des rémunérations, souvent telle que même divisées par 4 ou 5 on comprend mal comment les incitations à s’occuper des actionnaires ne seraient pas maximales.

Ensuite, on constate parfois des anomalies : il y a quelques années, une étude (débutée en 2003, publiée en mai 2005 dans Management Science) réalisée par le Norvégien Erik Lie (professeur de finance à l’Université de l’Iowa), et popularisée par des journalistes du Wall Street Journal, a fait apparaître des caractéristiques étonnamment fréquentes dans l’attribution de stock-options. Celles-ci sont en effet presque toujours attribuées in the money, c’est-à-dire au cours actuel de l’action, même si elles ne peuvent être exercées qu’après un certain délai. Or, bien souvent, trop souvent, le jour choisi pour fixer le prix des options (55 euros dans l’exemple ci-dessus) se trouvait correspondre exactement au cours le plus bas de l’année, voire d’une période plus grande encore ! sauf à admettre que, comme le prétendait un des patrons visés, « I was just [very, very, very] lucky », il y avait en réalité antidatage par les dirigeants de la date d’attribution des options pour la rendre aussi attrayante que possible (et, au passage, diminuer d’autant les incitations à bien faire).

Enfin il y a la part de la rémunération fixe, elle aussi trop élevée : pour donner des incitations importantes, il est beaucoup plus économique de proposer un salaire fixe faible et un bonus très élevé plutôt qu’un salaire fixe élevé et un bonus mirobolant. Olivier Godechot observe ainsi dans le monde de la finance que les bonus sont finalement peu liés aux résultats passés, et presque jamais nuls, ce qui n’est guère incitatif. L’explication qu’il propose est que ces bonus servent simplement à retenir des salariés extrêmement qualifiés pour qu’ils n’aillent pas grossir les rangs des équipes concurrentes.

Il convient donc de relâcher la deuxième hypothèse de l’explication standard : la concurrence n’est pas parfaite. Du fait de leurs qualifications, certains salariés possèdent un actif extrêmement rare (spécialisation sur un produit dérivé particulier par exemple) qui leur donne un pouvoir de monopole. Comme les entreprises dans lesquelles ils opèrent ont généralement elles aussi un pouvoir de monopole sur leur marché, les salariés réussissent à capter une partie de la rente de monopole à leur profit.

On peut observer exactement la même chose pour les patrons. Leurs qualifications ne sont pas forcément extraordinaires, mais on confiera difficilement la gestion d’un grand groupe à quelqu’un qui n’a jamais dirigé une entreprise d’une certaine taille. Ne peuvent donc être présents sur le marché des patrons de très grandes entreprises que d’anciens patrons de grandes ou très grandes entreprises, en nombre forcément très restreint.

Les patrons sont donc extrêmement payés notamment parce que les personnes ayant déjà dirigé de grands groupes sont très rares. Sur le plan moral, c’est une excellente raison pour condamner ces rémunérations qui ne sont qu’une rente. Mais cela veut-il dire qu’on peut facilement les faire baisser ?

Supposons que le pouvoir de monopole des dirigeants d’entreprise soit total. L’effet de la mesure dépendra alors beaucoup des possibilités ouvertes aux entreprises pour la contourner : remplacement de la partie variable (« bonus ») par une hausse de la partie fixe, avantages non monétaires (davantage de secrétaires, bureaux plus spacieux, voitures de fonction avec chauffeur, abonnement gratuit au golf…), responsabilités moins pesantes etc. Les entreprises n’arrêteront pas par magie de se battre pour attirer cette ressource rare que sont les dirigeants expérimentés du seul fait que les rémunérations soient limitées. Si ce pouvoir de monopole est moins important, il se peut que la rémunération des dirigeants baisse effectivement, mais moins que prévu.

Il est possible d’ailleurs que l’Elysée lise ce blog, puisque nous avions déjà évoqué l’idée que verser de l’argent à des entreprises dont les dirigeants sont payés en nature pouvait être la source d’une politique de relance efficace.

Une autre piste intéressante est celle de la fiscalité. Là encore, si ces très hauts revenus sont taxés, il se peut que les dirigeants demandent simplement aux entreprises de payer l’impôt à leur place en les payant encore plus, selon le principe que le côté le plus inélastique du marché paie l’impôt. Cela reviendrait à taxer les profits de firmes ayant un pouvoir de marché, ce qui est justifié aussi mais passe à côté de l’objectif « moral » de réduire ces très hauts revenus.

Une démarche alternative consisterait à relâcher l’hypothèse par trop optimiste évoquée ci-dessus et à partir du constat que ces rémunérations, puisqu’elles sont une anomalie, résultent d’un problème qu’il serait bon de résoudre en s’intéressant aux droits des actionnaires et au contrôle de la gestion des entreprises des entreprises par exemple. Cela aurait de plus l’avantage de s’attaquer à la question dans toutes les entreprises concernées et pas seulement de s’en prendre à quelques boucs émissaires dans le secteur bancaire.

Licence Creative Commons – Auteurs:Emmeline Travers-Cоlliard et Jean-Edouard Cоlliard

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